شیرینی اشکی
پارک های معروف تهران
خرید بک لینک
تور دبی
خرید توتون توتون
مديراما
درباره من
موضوعات
    موضوعي ثبت نشده است
نويسندگان
برچسب ها
عضویت در خبرنامه
    عضویت لغو عضویت

ورود اعضا
    نام کاربری :
    پسورد :

عضویت در سایت
    نام کاربری :
    پسورد :
    تکرار پسورد:
    ایمیل :
    نام اصلی :

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۰۱:۲۱:۱۵

بحث كارآفريني فناورانه به يكي از مباحث پرطرفدار در حوزه مديريت جهت انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت تبديل شده است.

الزامات دنياي امروز، فناوري را به يكي از عوامل اصلي در تأسيس و مديريت اكثر سازمان ها تبديل كرده است. در عين حال تغييرات گسترده و افزايش رقابت­ ها در كنار توسعه به كارگيري راهبرد فناوري در سازمان ها و افزايش اهميت همكاري هاي فناورانه باعث شده تا مديران به دنبال رويكردهاي جديدي براي حل مسائل فناورانه سازماني باشند. اين امر در كنار موفقيت «كارآفريني فناورانه» درحوزه­ هاي غيرسازماني و نقش انكارناپذير آن در توليد ثروت، موجب شده. با وجود اين كه كارآفريني فناورانه يكي از مهم ترين عوامل خلق ارزش اقتصادي و توسعه است.

كارآفريني فناورانه يك سبك رهبري كسب وكار است كه شامل «شناسايي فرصت هاي فناورانه و داراي قابليت رشد بالا، جمع آوري منابع و در نهايت مديريت رشد سريع و ريسك قابل توجه آن با به كارگيري مهارت هاي تصميم گيري ويژه» مي شود. اين مفهوم به فرآيندهايي اختصاص دارد كه طي آن ها كارآفرينان، منابع سازماني و سامانه هاي فني و راهبردها را براي دستيابي به فرصت ها در سازمان هاي كارآفرين به كار مي گيرند. در واقع، كارآفريني فناورانه را مي توان يك انتخاب راهبردي مهم براي افراد و بنگاه ها جهت ورود به بازار جديد يا حوزه كسب و كارهاي نو دانست و آن را «روش و فرآيند كشف، بهره برداري و كاوش فرصت بازاري براي فناوري ها» تعريف نمود.

درف و بايرز (۲۰۰۵) كارآفريني فناورانه را يك سبك رهبري كسب وكار تعريف كرده اند كه شامل «شناسايي فرصت هاي به شدت فناورانه و داراي قابليت رشد بالا، جمع آوري منابع مثل سرمايه و افراد متخصص و در نهايت مديريت رشد سريع و ريسك قابل توجه آن با به كارگيري مهارت هاي تصميم گيري ويژه» مي شود. اين كسب ­و كارهاي خطرپذير با بهره برداري از پيشرفت هاي علمي و فناورانه، محصولات و خدماتي جديد به مشتريان عرضه مي كنند. رهبران اين كسب وكارها عمدتاً تنها به دنبال پول نيستند بلكه احساس و تمايل شديدي براي كسب موفقيت در اين فعاليت ها دارند. شين و ونكاتارامن نيز كارآفريني فناورانه را فرآيندهايي در نظر گرفته اند كه طي آن ها كارآفرينان، منابع سازماني و سامانه هاي فني و راهبردها را براي دستيابي به فرصت ها در سازمان هاي كارآفريني به كار مي گيرند. همچنين پنگ و ژانگ (۲۰۰۸) روش و فرايند كشف، بهره برداري و كاوش فرصت بازاري براي فناوري ها را كارآفريني فناورانه تعريف كرده اند.

پتي (۲۰۱۲) بيان مي كند كارآفريني فناورانه به فرايند شناخت فناوري هاي نو و حتي خلق فرصت هاي فناورانه با اكتشاف هاي جديد، ايجاد ارتباط بين نيازها و فناوري ها و در نهايت بهره برداري از فرصت ها با ارائه محصولات و خدمات اطلاق مي شود. بلتي (۲۰۱۲) نيز كارآفريني فناورانه را سرمايه گذاري در يك پروژه مي داند كه در آن افراد و منابع ناهمگن مشخصي به كارگرفته مي شوند كه به طور تنگاتنگ با پيشرفت هاي علمي و فناورانه عجين اند تا ارزش جديدي را براي يك شركت ايجاد كنند.

پنگ و همكاران (۲۰۰۸) كارآفريني فناورانه در سازمان ها را راهبردها و سياست هايي در درون سازمان هاي استقرار يافته براي كشف، بهره برداري و جست و جوي فرصت هاي فناوري مبتني بر ديدگاه شناسايي و كشف كارآفريني مي دانند. پنگ و ژانگ (۲۰۰۸) معتقدند كارآفريني فناورانه در سازمان ها به راهبردي مهم براي حفظ مزيت رقابتي پايدار بنگاه ها در محيط به شدت رقابتي امروز تبديل شده است.

ابعاد تشكيل دهنده كارآفريني فناورانه

انديشمندان معتقدند هم چنان دانش موجود درباره كارآفريني فناورانه و جوانب منطقه اي آن محدود است. يكي از چالش هاي اصلي در تعريف كارآفريني فناورانه، تركيب اين مفهوم از دو مفهوم «كارآفريني» و «فناوري» تشكيل شده است. به اعتقاد ايشان، هيچ كدام از اين دو مفهوم تعريف پذيرفته شده اي در ادبيات خود ندارند. در هر حال به طور كلي، كارآفريني فناورانه را مي توان شامل سه بعد دانست:

بعد كارآفرينانه: مجموعه اي از فعاليت ها كه افراد و شركت ها براي شناسايي و بهبود قابليت هاي فناوري هاي در حال رشد و فرصت هاي كسب و كار انجام مي دهند كه احتمالاً از ديد ديگران پنهان مانده اند.

بعد مديريتي: به فعاليت هايي مربوط است كه توسط افراد و سازمان ها براي توسعه يك ارزش كه قادر است به سرعت بازاري را تسخير كند و احتمالاً از طريق طرح كسب و كاري اثبات شده انجام مي گيرد. طي اين بعد، فرصت هاي شناسايي شده، مورد بهره برداري قرار مي گيرند.

بعد محيطي: اين بعد، به عوامل رسمي و غيررسمي پشتيبان كه شرايط مناسبي براي خطرهاي فناورانه ايجاد مي كنند، مرتبط است. بعد محيطي شامل سياست هاي عمومي، قوانين و مقررات، استانداردهاي صنعتي و اعطاي منابع شامل منابع انساني، فعاليت ها و بنگاه هاي دانش ­بنيان، نهادهاي عمومي، فرهنگ، جوامع و روابط بين سازماني مي شود.

دوستان گرامي، ما به شما توصيه مي كنيم اگر قصد انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه كارآفرينه فناورانه داريد، به مديراما (باشگاه دانشجويان مديريت) سر بزنيد و از مطالب به روز آن بهره مند شويد.

 

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۷ تير ۱۳۹۶ ساعت: ۰۹:۴۳:۲۳

او در يكي از روستاهاي آمريكا بزرگ شد و تنها ٢ مهارت داشت، دوشيدن شير گاو و علف زنى!

در سن ۲۵ سالگي در حالى كه اوضاع مالى بسيار بدى داشت، يك روز با دختر كلوچه‌فروشي برخورد كرد. دختر كلوچه‌فروش با چهره‌اى معصوم از او خواست تا كلوچه بخرد، فقط ٢ دلار: "2 دلار كه پولى نيست، خواهش مي‌كنم بخريد..."

جيم ران دلش به حال او سوخت و تصميم گرفت بخرد، اما ناگهان به ياد آورد كه ٢ دلار هم ندارد...

چاره‌اى نداشت جز اين‌كه دروغ بگويد و با عجله پاسخ داد: "من الان در خانه خيلي از همين كلوچه‌ها دارم كه هنوز خورده نشده‌اند، ممنونم".

دختر كوچولوى كلوچه‌فروش با نااميدى تشكر كرد و به راه خود ادامه داد و رفت...

اما انگار راهى را جلوى پاى جيم ران گذاشت، جيم بعد از آن بسيار ناراحت بود و فكر مي‌كرد، مدام خود را سرزنش مي‌كرد كه: "چرا؟ چرا نبايد ٢ دلار داشته باشم؟! من دوست داشتم دل آن دختر را شاد كنم، چرا ٢ دلار نداشتم؟"

در همان حال كه با خود حرف مي‌زد ناگهان تصميمى گرفت و با نداى بلند اما از درون فرياد زد: "من ديگر نمي‌خواهم به اين شكل زندگى كنم كه به خاطر ٢ دلار مجبور باشم دروغ بگويم!"

چند روز بعد جيم، مردى را ديد كه زندگى‌اش به واسطه‌ي او متحول شد... آن مرد "شوف" نام داشت و فقط اين سوالات را از جيم پرسيد:
شوف: چقدر پول در ۵ سال گذشته پس‌انداز كرده‌اي؟
جيم: صفر...
شوف: پس دوباره ۵ سال گذشته را تكرار نكن. بيشتر روي خودت كار كن تا در شغلت! اگر سخت به شغلت مشغول باشى فقط مي‌تواني گذران زندگي كني، كه خب بد هم نيست... ولي اگر سخت روي خودت كار كني، مي‌تواني ثروت عظيمى بسازي كه خيلي بهتر است...

بعدها جيم شروع به كسب مهارت در فروش و فروشندگي كرد. مهارت بعدي كه خود جيم ران مي‌گويد ثروت زيادي از اين طريق به دست آورد و ثروت و درآمدش را چندين برابر كرد اين بود: "ياد گرفتم چگونه آدم‌ها را در كنار يكديگر جمع كنم و به آن‌ها ياد بدهم در كنار هم كار كنند."

او براي سال‌هاي متوالي به عنوان بهترين سخنران آمريكا انتخاب شد.

سمينارهاي او زندگى افراد زيادى را متحول كرد؛ افرادى چون: برايان تريسى، آنتونى رابينز و جك كانفيلد...

او در سال ٢٠٠٩ در سن ٧٩ سالگى از دنيا رفت.

 

موضوع:
برچسب‌ها: ،

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۳۰ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۰۵:۵۱:۴۰

پژوهشگران حوزه ي علوم اجتماعي و انساني به خصوص منابع انساني اغلب براي جمع آوري داده ها جهت انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت، نظرات افراد را از طريق پرسش هاي باز جويا مي شوند و پاسخ هاي آن ها را به طور كامل يادداشت مي كنند. در مرحله ي بعد، براي اين كه پژوهشگر بتواند از اين پاسخ ها در تحليل هاي آماري استفاده كند، بايد آن ها را كدگذاري كند. در اين فرايند، احتمال خطاهاي انساني و ساختاري وجود دارد. اگر چه اين خطاها را مي توان مطالعه كرد. زماني كه كدگذاري هاي پيچيده تر و قضاوتي در يك پژوهش انجام مي گيرد، خطاهاي كدگذاري مي توانند به طور جدي، بر كيفيت نتايج تأثير مخرب بگذارند.
واژه ي «پايايي» براي نشان دادن رابطه ي بين كدگذاران (داوران) در نتايج كدگذاري شان به كار مي رود. «پايايي» بين كدگذاران واژه اي پراستفاده است كه به معناي ميزان توافقي است كه كدگذاران مستقل، هنگام ارزيابي ويژگي هاي يك پيام يا متن به دست مي دهند. واژه ي خاص مورد نظر براي سازگاري در تحليل محتوا، «توافق بين كدگذاران» است. توافق بين كدگذاران در تحليل محتوا مورد نياز است. زيرا ميزان كميت هاي مشابهي را كه قضاوت هاي متفاوت به هر پديده مي دهند، اندازه مي گيرند.

تعيين اعتبار و پايايي يافته مرحله اي حياتي در فرآيند مصاحبه هاي پژوهشي است. پايايي به همساني نتايج حاصل از مصاحبه و اعتبار به توانايي مصاحبه در سنجش اهداف مورد نظر اطلاق مي گردد. اعتبار به ميزاني اطلاق مي گردد كه يك روش قادر است هدف مطالعه را بسنجد. در يك مطالعه ي كيفي، اعتبار اشاره دارد به ميزاني كه محقق توانسته است پديده ي مورد مطالعه يا متغيرهاي مربوط به آن را انعكاس دهد. به طور كلي، در روش مصاحبه، بايد به اعتبار براي هر كدام از مراحل تحقيق توجه شود تا نتيجه قابل اتكا باشند. پايايي به سازگاري يافته هاي تحقيق اطلاق مي گردد. پايايي در مصاحبه، در مراحلي چون موقعيت مصاحبه، نسخه برداري و تحليل مطرح مي گردد. در مورد پايايي مصاحبه شونده، به چگونگي هدايت پرسش ها اشاره مي شود. در پايايي نسخه برداري نيز بايد، به پايايي درون موضوعي نسخه برداري هاي انجام شده حين تايپ متون توسط دو فرد توجه نمود. توجه دو نفر كدگذار به درصدهاي گزارش شده، در طول طبقه بندي مصاحبه ها، روشي براي تعيين پايايي تحليل است. ميزان (درصد) توافق درون موضوعي دو كدگذار (شصت درصد يا بيشتر) در مورد يك مصاحبه (كنترل تحليل) نيز، روشي براي پايايي تحليل است.

پايايي مصاحبه هاي كدگذارنحوه ي محاسبه ي پايايي در پژوهش هاي كيفي

پايايي بين كدگذاران اغلب، به مثابه ي مقياسي براي كيفيت تحقيق مورد نظر بوده است. سطوح بالاي فقدان توافق بين داوران نشان دهنده ي ضعف در روش هاي تحقيق است كه شامل احتمال وجود مقولات و تعاريف عملياتي ضعيف و آموزش هاي كدگذاري نامناسب به ارزيابان است.

در زمينه ي پايايي كدگذاري مصاحبه هاي پژوهشي، شاخص هايي كه بيشتر استفاده شده اند، عبارت اند از:

ضريب توافق درصدي

ضريب كاپاي كوهن (k)

روش توافق درصدي پراستفاده ترين و ساده ترين روش براي محاسبه ي پايايي مصاحبه هاي پژوهشي بين كدگذاران است. اما در ادبيات روش شناسي بر اين امر توافق دارند كه اين روش مقياسي گمراه كننده است كه توافقات درست را بيش از حد تخمين مي زند.

شاخص ديگري كه براي محاسبه ي پايايي بين كدگذاران استفاده مي شود، ضريب كاپاست كه به اين ترتيب محاسبه مي شود:

1

در اين رابطه po برابر است با نسبت واحدهايي كه در مورد آن ها توافق هست pe نيز نسبت واحدهايي است كه احتمال مي رود توافق تصادفي باشد.

زماني كه تعداد توافقات مشاهده شده برابر است با تعداد توافقات تصادفي احتمالي، ضريب كاپا صفر خواهد بود. زماني كه تعداد توافقات مشاهده شده كمتر از تعداد توافقات تصادفي احتمالي است، ضريب كاپا مقداري منفي خواهد شد. زماني كه توافق كامل بين دو قضاوت باشد، ضريب كاپا برابر يك خواهد بود.

اندازه ي ضريب كاپا منعكس كننده ي توافق بين دو كدگذار است. لنديس و كوخ (۱۹۹۷) رهنمودي براي تفسير سطوح متفاوت ضريب كاپا معرفي كرده اند كه در جدول زير مشاهده مي شود.

2

مرحله ي محاسبه ي پايايي، در مصاحبه هاي پژوهشي، مشابه پايايي كدگذاري ها در روش تحليل محتواست. اگرچه پايايي در مورد اعتبار پژوهش به ما اطلاعاتي نمي دهد، زماني كه به طور صحيح به آن توجه نشده باشد، داده ها و تفسيرها آن ها را نمي توان معتبر دانست. چنان چه محقق به پايايي توجه نداشته باشد، نتايج تحليل مصاحبه ها بي استفاده خواهند بود.

فرايند كدگذاري معمولاً، درجه اي از قضاوت هاي ذهني كدگذاران را به همراه دارد. پايايي بين كدگذاران يك روش كمي براي تأييد اين امر فراهم مي آورد كه دو محقق همان مصاحبه ها را به صورت مستقل مطالعه كرده، همان اطلاعات را به دست آورده اند. پايايي كدگذاري ها را مي توان با آموزش كدگذاران و بهبود كيفيت ابزارهاي كدگذاري افزايش داد.

علاوه بر روش هاي دستي، نرم افزارهاي خاصي براي محاسبه ي پايايي بين كدگذاران وجود دارند. بسته ي نرم افزار آماري براي علوم اجتماعي (SPSS) بين محققان اين حوزه بسيار شناخته شده است. از اين نرم افزار مي توان براي محاسبه ي ضريب كاپا استفاده كرد. نرم افزار Simstat برنامه اي تحت ويندوز است كه براي محاسبه ي تعدادي از شاخص ها مي توان از آن بهره برد. نرم افزار PRAM برنامه اي است كه با استفاده از آن مي توان پايايي بين چندين كدگذار را محاسبه كرد. هر كدام از نرم افزارهايي كه پژوهشگر مي تواند براي محاسبه ي پايايي بين كدگذاران استفاده كند، بسته به نوع داده ها الزامات خاصي دارند.

اگر قصد انجام مطالعات كيفي را داريد حتما مطالعه اين مطلب را در كنار دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت براي تسلط بر موضوع از دست ندهيد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲۸ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۱۰:۱۷:۱۷

در سال هاي ۱۹۵۰ نگرش جديد و پيچيده تري به نام غني سازي شغل در زمينه طراحي شغل مطرح شد. اين عبارت از سوي فردريك هرزبرگ ساخته شد كه بر پايه پژوهش وي در عامل هاي برنگيزاننده و نگهداري استوار است. غني سازي شغل يعني آن كه برانگيزنده هاي بيشتري به كار افزوده مي شود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد، گر چه اين عبارت هم اكنون هر كوششي را كه براي در خور انسان كردن كار به عمل مي آيد، در بر مي گيرد.

كاركنان به طور عمده به دنبال مشاغلي هستند كه با چالش رو به رو بوده، مسئوليت انجام آن به طور كلي به عهده فرد باشد و براي انجام آن از آزادي و عمل كافي برخوردار باشند. طراحي شغل غني شده موجب افزايش رضايت شغلي و كيفيت كار، افزايش عملكرد سازماني و بهره وري و كاهش ميزان غيبت در كار مي شود همچنين غني سازي شغلي منجر به طراحي مجدد شغل براي مشاركت بيشتر كاركنان در برنامه ريزي، اجرا و ارزيابي كار خود مي شود. اكثر مبناي غني سازي شغلي براساس ويژگي هاي شغلي Hockman و Oldham (كه در ادامه ارائه شده است) بيان مي شود. اين مدل بيان مي كند كه هر چه توان بالقوه انگيزشي افراد در سطح بالاتري قرار بگيرد، انگيزش و رضايت شغلي افراد نيز بالاتر است. همچنين اين مدل مشخص مي كند كه چگونه مي توان شغل ها را طراحي و يا طراحي مجدد نمود كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت كنند، به نحوي كه اگر احساس كنند شغل آن ها در سازمان از اهميت بيشتري برخوردار است، اثربخشي فعاليت هاي آن ها نيز افزايش مي يابد.

منافع اصلي غني سازي شغل براي فرد-فرد كاركنان در افزايش رضايت شغلي ناشي از افزايش پاداش هاي دروني شغل است، سازمان ها از كاهش هزينه هاي بالاي ناشي از غيبت، تأخير و عدم توجه به كيفيت و ساير جنبه هاي ضعف روحيه، سود مي برند. غني سازي شغل مي تواند موجب افزايش برنامه ريزي و كنترل و مشاركت تعدادي ار كارمندان در كار خود گردد.

غني سازي شغلي

ابعاد غني سازي شغلي

يكي از جامع ترين مدل هايي كه مي توان از آن براي غني سازي شغل استفاده كرد، مدل هاكمن و اولدهم مي باشد. مدل هاكمن و اولدهام يك سيستم مشتمل بر پنج بعد اصلي شغل مي باشد كه براي توضيح شغل ها از لحاظ ويژگي ها استفاده مي شود و مفاهيمي را در مورد رفتار كاركنان به همراه دارد. ابعاد اصلي اين مدل عبارتند از:

  • تنوع مهارت، تنوع مهارت به گسترش نيازهاي شغلي كارمندي كه از استعدادها يا مهارت هاي متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده مي كند اشاره دارد.
  • هويت شغل، هويت شغل يعني اين كه كاركنان بتوانند كار مشخصي را انجام دهند. با مواد خام يا اطلاعات شروع كنند و با محصولي كه براي استفاده توسط يك مشتري يا فرد ديگر و يا گروهي از افراد در شركت آماده شده است، كار را خاتمه دهند.
  • اهميت شغل، اهميت شغل به تماس (برخوردي) كه كار يك نفر با ديگر افراد دارد، اشاره مي نمايد، وقتي شغل يك نفر داراي اهميت است كه، آن چه را كه او انجام مي دهد، عملكرد موفقيت آميزتري را نسبت به ديگر شغل ها در شركت به همراه داشته باشد.
  • استقلال، شغلي داراي استقلال بالا مي باشد كه داراي آزادي در تصميم گيري، استقلال از سرپرست، روش هي فهرست بندي وظايف شغلي و نحوۀ اجراي شغل باشد.
  • بازخورد شغل، بازخورد به توانايي يك كارمند در گفتگو از اجراي شغلش به رسم معمول و يا اين كه، آيا شغل (وظيفه) به طور مؤثر انجام شده است يا خير.

غني سازي شغلي يكي از موضوعات حوزه مديريت است كه تاكنون پژوهش هايي در اين زمينه انجام شده است اما همچنان خلاء هايي در اين زمينه احساس مي شود. دانشجويان گرامي اگر قصد انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و يا انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه غني سازي شغلي داريد، مطالعه اين مطلب را از دست ندهيد.

شما دانشجويان گرامي با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه غني سازي شغلي، بهتر مي توانيد با اين موضوع آشنا شويد. و پروپزال و پايان نامه خود را بهتر انجام دهيد

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲۸ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۱۰:۱۴:۵۰

 

۹۷ درصد از افرادي كه تسليم ميشوند
بزودي
بوسيله ۳ درصدي كه هرگز تسليم نشدند استخدام مي شوند!

" گرگ وال استريت"

موضوع:
برچسب‌ها: ،

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲۴ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۱۰:۳۵:۲۷

والت ديزني:
موسس شهر بازي ديزني لند و شركت والت ديزني (آفريننده ميكي موس سفيد برفي و.. ) برنده ۲۲ جايزه اسكار.
از دفتر روزنامه اي كه در آن مشغول به كار بود اخراج شد چرا كه رئيسش فكر مي كرد تخيل خلاقيت و ايده هاي خوب ندارد.

جي كي رولينگ:
نويسنده سري كتابهاي هري پاتر
پردرآمد ترين نويسنده تاريخ و برنده عنوان “تاثير گذار ترين زن بريتانيا” پس از جدايي از همسر از دست دادن شغل و مرگ مادرش كتابي نوشت كه دوازده بار توسط انتشارات مختلف رد شد.

توماس اديسون:
دارنده امتياز ۲۵۰۰ اختراع كه مهم ترين آنها لامپ الكتريكي است.
معلم مدرسه اش به او گفته بود كه زيادي احمق است و هيچ چيز ياد نخواهد گرفت.

گروه بيتلز:
تاثير گذار ترين گروه موسيقي قرن بيستم با فروش جهاني تا ۱ ميليارد نسخه از آثار.
توسط كمپاني سازنده موسيقي رد شدند چرا كه كمپاني از صدا و موسيقي با گيتار آنها خوشش نيامد.

آلبرت انيشتن:
نظريه پرداز نسبيت و برنده جايزه نوبل فيزيك.
تا سن چهار سالگي قادر به حرف زدن نبود و اطرافيان او را “فردي غير اجتماعي با روياهاي احمقانه” مي شناختند.

مايكل جردن:
بسكتباليست حرفه اي سابق و معروف با عنوان بهترين بسكتباليستي كه تا به حال بوده است.
از تيم بسكتبال دبيرستانش اخراج شد و به قول خودش بارها و پشت سر هم شكست خورد. نگذاريد هيچ چيز و هيچ كس جلوي شما را براي رسيدن به موفقيت بگيرد.

☑️ پس بدانيد كه اگر شكستي را تجربه كرديد، اين پتانسيل را داريد كه نامتان در ادامه ي ليست بالا قرار گيرد!

موضوع:
برچسب‌ها: ،

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲۴ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۱۰:۳۳:۴۹

يكي از روش هاي تحليل براي انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت و انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت به كار مي رود، روش كيو است. روش ­شناسي كيو، روشي است كه به­ وسيله آن، ذهنيت بررسي مي­ شود. در اين روش، از اين نقطه نظرات ذهني براي ساخت گونه­ شناسي ديدگاه­ هاي متفاوت استفاده مي­ شود روش ­شناسي كيو، در واقع، فني است كه پژوهشگر را قادر مي­ سازد تا اولاً ادركات و عقايد فردي را شناسايي و طبقه­ بندي كند و ثانياً به­ دسته ­بندي گروه­ ها براساس ادراكاتشان بپردازد. آشكار ساختن الگوهاي مختلف تفكر، هدف اصلي اين فن است. به­ عبارت ديگر، اين فن به شمارش افرادي كه تفكرات مختلفي دارند نمي­ پردازد. در واقع، اين ويژگي است كه روش­ شناسي كيو را به روش­ هاي تحقيق كيفي نزديك مي­ سازد. البته روش­ شناسي كيو از ويژگي­ هاي روش هاي كمَي نيز برخوردار است و از آن بهره مي­ گيرد.

در اين روش ­شناسي، براي دسته ­بندي افراد، از روش ­هاي آماري مانند تحليل عاملي و تحليل مؤلفه­ هاي اصلي استفاده مي­ شود. روش ­شناسي كيو هم اداراي شيوه گردآوري داده ­ها (مرتب ­سازي) و هم داراي شيوه تحليل داده­ ها (تحليل عاملي كيو) است. ويليام استيفنسون در دهه ۱۹۳۰ در پاسخ به اين سؤال كه «چه چيزهايي اشخاص را منحصر به فرد مي­ سازد؟»، دست به ابداع روش ­شناسي كيو زد. او بر اين باور بود كه روش ­شناسي كيو به شناخت ذهنيت­ ها مي ­پردازد و همبستگي افراد، نه صفات، نقش اساسي در آن دارد. هدف از به ­كارگيري روش كيو به­ عنوان پژوهشي اكتشافي، يافتن انديشه­ ها و فرضيه­ هاي جديد و مفيد درباره موضوع پژوهش است. طرح و بررسي فرضيه­ ها در مطالعه كيو به مانند مطالعات كمَي مطرح نيست، زيرا فرضيه­ ها برآمده از اعتقاد پژوهش­گر يا يك نظريه­ ها است و در واقع چيزي است كه او «انتظار» دارد رد يا قبول شود، در حالي كه مطالعه كيو بر ذهنيت و عقايد افراد استوار است و به ­نوعي اكتشافي است.

مراحل مطالعه روش شناسي كيو

مراحل مطالعه كيو به اشكال مختلفي صورت مي­ گيرد. يكي از دسته­ بندي­ هاي اين فرايند در نمودار ۱ نشان داده شده است. در ادامه، به شرح هر يك از اين مراحل مي­ پردازيم.

روش شناسي كيو

نمودار۱٫ مراحل مطالعه كيو

مراحل روش كيو

پس از انتخاب موضوع، پژوهش­گر با استفاده از منابع مختلف بايد به گردآوري محتواي فضاي گفتمان پژوهش بپردازد. در مرحله بعد، او به جمع­ بندي و ارزيابي اين فضاي گفتمان مي ­پردازد. سپس تعداد مناسبي از عبارات فضاي گفتمان به ­عنوان نمونه كيو، بايد انتخاب شوند. در اين مورد، مك­كئون و توماس (۱۹۸۸) ۳۰ تا ۱۰۰ عبارت را براي نمونه كيو پيشنهاد كرده ­اند. كرلينجر (۱۹۸۶) معتقد است تعداد مناسب، براي آن­كه يافته­ ها داراي اعتبار آماري باشند، ۶۰ تا ۹۰ عبارت است. براون (۱۹۸۶) مطالعات كيو را نوعاً شامل ۴۰ تا ۶۰ عبارت مي­ داند و دانر (۲۰۰۱) ضمن آن­كه معتقد است هيچ ملاك قطعي براي تعداد عبارات وجود ندارد، به ۲۰ تا ۶۰ عبارت اشاره مي ­كند. پس از انتخاب مي ­شوند. به ­عبارت ديگر، از ميان اهالي گفتمان، تعدادي به ­عنوان نمونه افراد براي مشاركت در مطالعه كيو، يعمي مرتب­ سازي، انتخاب مي­ شوند. انتخاب مشاركت­ كنندگان، بسيار مهم است و تا حد زيادي به موضوع پژوهش بستگي دارد. در مطالعه­ هاي پيشين، تعداد متفاوتي براي انتخاب مشاركت­ كنندگان بيان شده است. براي مثال، مك­كئون و توماس، انتخاب ۵۰ تا ۱۰۰ مشاركت­ كننده را كافي مي­ دانند. بروور (۱۹۹۹) بر اين باور است كه تعداد مشاركت­ كنندگان بايد كمتر از تعدادعبارات كيو، كه بايد مرتب شوند، باشد. به ­طور كلي، مي­ توان گفت كه تعداد مشاركت ­كنندگان، عبارات نمونه كيو- كه هر يك بر روي كارت­ هايي به نام دسته ­هاي كيو نوشته مي­ شود- به ­منظور مرتب­ سازي در اختيار مشاركت­ كنندگان قرار مي­ گيرد و آن­ها با استفاده نمودار كيو دست به مرتب­ سازي كارت­ ها مي­زنند. پس از بازگشت كارت­ ها اطلاعات جمع ­آوري مي­ شود و در مرحله آخر تحليل قرار مي ­گردد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲۲ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۰۴:۴۵:۳۹
هنگامي كه مارك پاركر در سال 2006 به عنوان مديرعامل شركت نايكي (Nike) انتخاب شد، از استيو جابز درخواست كرد تا به او براي موفقيت در كار يك نصيحت كند. نصيحت جابز چه بود و چگونه باعث موفقيت نايكي شد؟

در سال 2006، شركت نايكي با تحول بزرگي مواجه شد. مارك پاركر (Mark Parker) صندلي مديرعاملي را در اختيار گرفت تا يكي از بهترين شركت‌هاي موجود در جهان، مسير تازه‌اي را پيش بگيرد. اما پيش از اينكه پاركر كار خود را آغاز كند، تصميم گرفت تا از يكي از مديران موفق در جهان فناوري مشاوره بگيرد. در آن زمان نايكي در تلاش بود تا استراتژي استفاده از محصولات ديجيتال خود را به خط توليد هزاران محصول خود اضافه كند. به همين دليل، پاركر در اولين حركت خود به عنوان مديرعامل شركت نايكي، با استو جابز ا(Steve Jobs) تماس گرفت تا از او براي «موفقيت» يك نصيحت درخواست كند. جابز نيز در جواب به پاركر مي‌گويد:

نايكي برخي از بهترين محصولات جهان را مي‌سازد؛ محصولاتي كه عاشق آن‌ها هستيم. اما از طرفي محصولات آشغال زيادي نيز دارد. پس محصولات اضافي و بيهوده را فراموش كنيد و تمركز خود را تنها روي محصولات خوبي كه داريد بگذاريد.

پاركر سال‌ها بعد در يكي از مصاحبه‌هاي خود درباره سخن جابز مي‌گويد:

او كاملا درست مي‌گفت. ما نياز داشتيم تا تغييراتي را ايجاد كنيم.

اما نايكي صبر كرد. به جاي عرضه محصولاتي كه فناوري‌هاي جديدي داشتند، آن‌ها تصميم گرفتند تا به توليد لوازمي كه در ساخت آن‌ها ماهر بودند مشغول شوند. نايكي، مسير همشگي خود را ادامه داد و در طول چندسال همكاري نزديكي با شركت اپل داشت. در نتيجه، سال‌ها بعد شاهد عرضه اكوسيستم نايكي پلاس (Nike+) بوديم؛ چيزي كه به يكي از موفق‌ترين كمپين‌هاي عرضه شده از سوي نايكي تبديل شد.

استيو جابز فردي نبود كه فقط شعار بدهد يا بخواهد اين نصيحت را تنها به افراد ديگر بگويد؛ بلكه وي از اين نصيحت در زندگي خود نيز استفاده كرد. در ابتدا وي از شركت اپل اخراج شد، اما هنگامي كه در سال 1997 به اين شركت بازگشت، اپل با مشكلات زيادي مواجه شده بود. اولين كاري كه جابز با بازگشت خود انجام داد، متوقف كردن توليد محصولات اضافي بود. تا پايان سال ميلادي، جابز ساخت و عرضه 70 درصد از محصولات اپل را متوقف كرد. يك سال بعد، اپل از 1.04 ميليارد ضرر خود فاصله گرفت و در كمال تعجب موفق شد تا به سود 300 ميليون دلاري دست پيدا كند.

چرا تمركز روي «يك موضوع» هميشه سخت است؟

همه ما با عوامل زيادي در زندگي دست و پنجه نرم مي‌كنيم. فرهنگ موجود در جامعه بشري، دائم به ما گوشزد مي‌كند تا به سراغ موقعيت‌هاي تازه برويم. جلسه‌اي تازه داشته باشيم. در آن رويداد شركت كنيم؛ چراكه «هرگز نمي‌دانيم» ممكن است چه چيزي رخ بدهد. از طرفي موضوعاتي رواني نيز در اين بين دخيل هستند. ترس ازدست دادن و باختن، مي‌تواند محرك بسيار قدرتمندي باشد. نمي‌خواهيم فرد ديگري موقعيت‌هاي ما را از چنگمان در بياورد.

شايد از نگاه بسياري از ما – به ويژه در يك نگاه سطحي و ابتدايي – كم كردن موقعيت‌ها و پايين نگه داشتن تعداد موارد براي تمركز، با دست يافتن به موفقيت و پيروزي در تضاد باشد؛ اما اينگونه نيست. كم كردن موقعيت‌ها چيزي است كه بايد همين امروز آن را انجام بدهيد. اين روزها در عصر اينترنت زندگي مي‌كنيم؛ جايي كه موقعيت‌ها، گزينه‌ها، اطلاعات و راه‌هاي زيادي در مقابل ما قرار دارد. اين درحالي است كه مغز ما، به دنبال يك روند ساده است تا كار آسان‌تري داشته باشد.

براي مثال روند كاري جابز و اپل را درنظر بگيريد. اين شركت 3 سال ابتدايي خود با جابز را به فروش كامپيوتر اپل 1 (Apple 1) اختصاص داد. بعد از تمركز روي اين محصول و فروش خوب آن بود كه اپل به سمت جلو حركت كرد و به چيزي تبديل شد كه امروزه مي‌بينيم.

ساخت تنها «يك» محصول را مسير خوب، كار بسيار بعيدي است. اما به ياد داشته باشيد كه به دست آوردن موفقيت نهايي، به تنهايي يك موضوع بعيد و نادر خواهد بود. ما هميشه به دنبال بهترين راه‌حل هستيم. با كم‌كردن موضوعات اطراف و تمركز روي يك كار، به خود اين اجازه را مي‌دهيد تا محصول يا كاري كه در اختيار مشتريان خود مي‌گذاريد، به راه‌حل يك مشكل براي آن‌ها تبديل شود و عملكرد فوق‌العاده‌اي داشته باشد. وقتي انرژي و منابع مادي و معنوي خود را روي موضوعات مختلفي بگذاريد، ديگر تواني براي حل مشكلاتي كه در سطح بالاتري هستند نخواهيد داشت. ديگر از تمركز موردنياز براي ساخت آن محصول «عالي» وجود ندارد؛ پس چيزي توليد مي‌كنيد كه صرفا «خوب» است.

موضوع:
برچسب‌ها: ،

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲۲ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۰۴:۴۴:۵۰
هويت، جوهر و اصالت برند است. اگر شركتي بخواهد تصويري ماندگار براي خود ايجاد كند، نخست بايد هويت برند خود را به وجود آورد، سپس بر مبني اين هويت، پيام و تصوير ذهني خود را مي سازند. هويت برند عبارت است از معنا و مفهوم برند كه به وسيله شركت مطرح مي شود. در واقع جوهرۀ برندسازي، آن است كه شركت­ ها بايد تلاش كنند برندهايي با تداعي هاي پر قدرت، مطلوب و منحصر به فرد بودن خلق كنند. هويت برند هر شرايطي را نمي ­پذيرد و نمادهاي هويت مرزهايي را تعريف مي كنند كه برخي موقعيت ها را ممنوع و برخي را تضمين مي كند. موقعيت بايد باورپذير و قابل توجيه باشد.

هويت برند توسط كاپفرر (۲۰۰۴) عنوان شد. وي متعقد است هويت؛ يعني بودن شما، همان طور كه هستيد. وي ابعاد هويت برند را در منشور هويت برند (فيزيك، شخصيت، ارتباط، فرهنگ، بازتاب و خود پنداره) مطرح كرد. آكر (۱۹۹۶) هويت برند را مجموعه منحصر به فردي از تداعي مي داند كه استراتژيست خواهان ايجاد و حفظ آن هاست. وي هويت برند را در ابعاد محصول سازمان، شخص و نماد مي داند.

هويت برند

هويت برند وجه تمايز يك شركت از رقبا

همچنين هويت برند مجموعه اي از ارتباطات منحصر به­ فرد يك برند در قالب شعارها، قول ها و وعده هايي است كه به مشتري مي دهد و باعث ايجاد هويتي جديد و يا بهبود هويت قبلي خود مي شود. مي توان گفت هويت، يكي از مهم ترين عواملي است كه برند را ثابت نگه مي دارد و آن را به سمت بازارها و محصولات جديد سوق مي دهد. برندها توسط هويت، خود را به مشتريان شناسانده و از ساير رقبا متمايز مي شوند.

در مجموع مي توان گفت هويت برند مجموعه منحصربه فردي از تداعي گرهاي برند است كه بر بستن عهد و پيمان با مشتريان دلالت دارد. يك هويت برند براي اين كه مؤثر واقع شود نياز دارد كه با مشتريانش در آميزد، متمايز از برند رقبا باشد و سازمان خود را آن چنان كه مي خواهد و مي تواند باشد، نشان دهد. مؤثر بودن هويت برند معني برقراري ازتباط قوي با مشتري، ارتباطي كه آن برند را از ساير رقبا متمايز مي كند و مشخص مي كند كه شركت در بلندمدت چه مي خواهد بكند.

داسيلورا و همكارانش (۲۰۱۱) برخلاف عقيده بسياري از مديران كه مي گويند هويت برند بايد در طول زمان ثابت باشد، بيان داشتند با توجه به اين كه محيط امروز شديداً پويا و دائماً در حال تغيير است، هويت برند نيز بايد پويا باشد و در طي زمان بايد هويت برندي متناسب با محيط توسعه داد. آن ها براساس گستره اي از ادبيات موجود در زمينه هويت برند به اين نتيجه رسيدند كه هويت برند يك فرايند كاملاً پويا است و بايد در طول زمان از طريق اثرات دو جانبه مديران برند و ديگر عناصر اجتماعي (مانند مصرف كنندگان) توسعه يابد. جنبه پويايي هويت برند به انعطاف پذيري برند در شرايط تغييرات محيطي منجر مي گردد.

هويت برند يكي از موضوعات جديدي است كه به تازگي وارد حوزه مديريت و بازاريابي شده است. دانشجويان گرامي اگر قصد انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و يا انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه هويت برند داريد، مطالعه اين مطلب را از دست ندهيد.

شما دانشجويان گرامي با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه هويت برند، بهتر مي توانيد با اين موضوع آشنا شويد. و پروپزال و پايان نامه خود را بهتر انجام دهيد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

نويسنده :ادمين مديراما
تاريخ: ۲۰ خرداد ۱۳۹۶ ساعت: ۰۳:۵۹:۵۳

"جيم كالينز" براي عالي بودن بايد به سه دستاورد رسيده باشيد.

اول برتري در دستاوردها؛
دوم تمايز در تاثير؛
سوم وابسته نبودن موفقيت شركت به افراد.

اگر شما يك تيم ورزشي باشيد و جام قهرماني را ازآن خود نكنيد شما عالي نيستيد.
شما بايد راهي براي پيروز شدن در بازي كه انتخاب كرده ايد بيابيد. نتايج قابل قبول به درد شما نمي خورد.
خوب بودن كافي نيست شما بايد عالي باشيد.

تمايز در تاثير: اگر قرار باشد شما بعنوان يك شركت يا سازمان يا يك موسسه نباشيد چه كسي دلش برايتان تنگ خواهد شد؟
بايد به گونه اي باشيد كه هيچ سازماني نتواند جاي خالي شما را پر كند.
عالي بودن به اين معنا است كه اگر روزي نباشيد جاي خالي شما به وضوح مشخص باشد.
بزرگ بودن به معني عالي بودن نيست و عالي بودن به معني بزرگ بودن نيست.
رستوران هاي محلي ماروليس بزرگ نيستند اما تصور كنيد اگر اين رستوران ها نباشند چه اتفاقي خواهد افتاد، چه چيزي مي تواند جاي آن ها را پر كند؟

وابسته نبودن موفقيت شركت به افراد.
سازمان هاي عالي نسل هاي مختلفي از رهبران و مهندسان عالي دارند كه با رفتن آنها شركت افول نمي كند.

اگر عملكرد عالي سازمان وابسته به افراد باشد. سازمان شما عالي نيست.

موضوع:
برچسب‌ها: ،

[ ۱ ][ ۲ ]