مشاركت و همكاري كاركنان در امور سازمان جهت توانمندسازي آن ها ضروري است زيرا كاركنان منبع تغيير نوآوري و ابتكار بشمار مي روند. صداي سازماني به اين معني است كه كاركنان مختارند كه ديدگاه هاي خود را بيان كنند و بدين ترتيب، اقدام هاي سازماني را تحت تأثير قرار دهند. در حالي كه صداي سازمان يعني بازگو كردن نظرها، مشكلات و اعتراض ها در سازمان، يكي از منابع قدرتمند براي تغييرات سازماني بشمار مي رود، ولي اختياري است و كاركنان اغلب تمايلي سازماني به بيان ايده و ديدگاه خود ندارند. به گفته صاحب نظراني چون آرجريس تمايل نداشتن افراد نسبت به بيان نگراني هاي شان در مورد مسايل و مشكلات سازمان به سرپرستان شان موضوع جالب توجهي در ادبيات رفتار سازماني شده است. نقطه مقابل صداي سازماني، سكوت سازماني است و زماني شكل مي گيرد كه كاركنان نمي توانند آزادانه در مباحث سازماني مشاركت جويند. سكوت سازماني مفهومي است كه موريس و ميليكن آن را مطرح كردند، موريسون و ميلكين، سكوت در سطح سازماني را به دو صورت زير تعريف مي كنند: پديده سطح، جمعي اي كه در آن كاركنان از ارايه باورها يا نگراني هاي شان كه در ارتباط با مسايل و مشكلات بالقوه كاري است، خودداري مي كنند. به باور موريسون و ميليكن، جو سكوت در ايجاد سكوت سازماني نقشي مهم دارد.
دو باور مشتركي كه گوياي جو سكوت است، عبارتند از: تلاش جهت اظهار نظر در مورد مسايل سازمان ارزش ندارد، بيان باورها خطرناك است تا جايي كه كاركنان تصور مي كنند كه تلافي آن را بر سرشان در مي آورند. پيندر و هارلوز، سكوت سازماني را خودداري كاركنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثربخش در مورد موقعيت هاي سازمان تعريف مي كنند. موريسون و ميليكن، نيز سكوت سازماني را به عنوان پديده اي اجتماعي در نظر مي گيرند كه كارمندان در آن از ارائه نظرات و نگراني هاي خود در مورد مشكلات سازماني امتناع مي ورزند.
عوامل موثر بر سكوت سازماني
در ايجاد سكوت سازماني به ۴ دسته: عوامل مديريتي، عوامل سازماني، عوامل فردي و عوامل اجتماعي تقسيم مي شوند. كه در ادامه به توضيح هر يك پرداخته خواهد شد.
عوامل مديريتي
- اقدام هاي مديريتي: برخي از اقدام هاي مديريتي مي تواند مانع برقراري ارتباطات از پايين به بالا در سازمان شود.
- سبك رهبري مدير (بيماري مدير ارشد): گاهي اوقات افرادي كه مي بايست حقايق را بيان كنند، از خشم رهبر مي ترسند، به ويژه زماني كه شيوه اصلي رهبر امرانه يا پيشتازانه است.
- ترس از بازخورد منفي: آرجريس و شان، نشان دادند كه كارمندان از خجالت، تهديد و احساس ناشايستگي دوري مي كنند. بنابراين، مديران از بيان اشتباه هاي شان و اجازه به ديگري براي ارايه راه حل دوري مي كنند. اين واكنش ها منجر به ايجاد جو سكوت در مقياس بزرگ مي شود.
- درجه اي از تفاوت هاي جمعيت شناختي مابين كاركنان و مديران عالي: موريسون و ميلكين بيان مي كنند تفاوت ها و اختلاف ها (عوامل قومي و نژادي سن جنسيت و…) ميان مديران عالي و كارمندان سطوح پايين تر ممكن است به پيدايش جو سكوت سازماني كمك كند. به بيان ديگر، كاركناني كه با مدير خود تشابه هاي كم تري داشته باشند، ممكن است ناديده گرفته شوند و اين خود مي تواند باعث سرخوردگي شغلي و گوشه گيري كاركنان شود.
- ايجاد جو بي اعتمادي و سوء ظن در سازمان: سكوت سازماني در شرايطي كه گزارش كافي از اشتباه هاي احتمالي كارمندان وجود دارد و مدير آماده و مستعد سرزنش كردن و نسبت دادن اشتباه ها به بي توجهي ها و نداشتن شايستگي كارمندان است، رخ مي دهد. در اين شرايط رهبري، هنگامي كه بحثي مطرح مي شود با توجه به بد گماني ها و سوءظن هاي ناشي از ترس جبران تلافي، انتظار مي رود كه افراد سكوت كنند.
عوامل سازماني
- فلات شغلي (سكون شغلي): تعامل با همكاران حرفه شغلي از جمله نمودهاي تعاملات اجتماعي است كه نقشي محوري و مهم در سازمان ها ايفا مي كند. از اين رو، روابط بين همكاران و سازمان مشوق هايي مهم را براي افراد فراهم آورده و مي تواند يكي از عوامل مهم سازماني انگيزش باشد. بنابراين، فلات در مسير شغلي بيانگر ركود، نبود پيشرفت و كاهش يادگيري فردي بوده و القا كننده نوعي احساس افسردگي و شكست است. سكوت در مسير شغلي ارتباط نزديكي با بي انگيزگي كاركنان دارد. بنابراين، فلات شغلي منجر به ركود و توقف افراد شده و سكوت فرد و در پي آن سكوت سازماني بوجود مي آورد.
- سياست ها و ساختارهاي سازمان: گلوسر بيان مي كند كه ارتباطات پايين به بالا فقط تحت تأثير ويژگي هاي ارتباط برقرار كننده پيام و محيط سازمان نيست بلكه تحت تاثير ويژگي ارتباط بين رئيس و مرئوس نيز مي باشد.
- نبود ساز و كارهاي بازخورد از پايين به بالا: سكوت سازماني ممكن است منجر به نبود بازخورد، نبود اطلاعات و نبود تجزيه و تحليل ايده ها و بديل ها شود و بنابراين، سازمان از فرايندهاي سازماني با اثر بخشي پايين متحمل خسارت مي گردد.
عوامل اجتماعي
- هم نوايي با جمع (تطابق): مطالعات نشان مي دهد كه افراد تصميم ها و باورهايشان را به تناسب محيطي كه در آن قرار گرفته اند، اتخاذ مي كنند. اين ويژگي گروهي مي تواند منجر به سكوت سازماني شود. يكي از دلايل هم نوايي افراد با باورها و نظرهاي ديگران و خودداري از ابراز نظر و باور خود، كسب مقبوليت در يك گروه و يا جامعه است. به ويژه اگر گروه متشكل از كارشناسان و خبرگان باشد و تفاوت هاي اساسي در دانش و سطح اطلاعات بين گروه هدف و اعضاي خاص گروه وجود داشته باشد.
- انتشار مسئوليت: پخش مسئوليت عبارت است از «گرايش افراد به پذيرفتن مسئوليت كم تر در دنبال كردن يك هدف مشترك هنگامي كه در انجام فعاليت و تلاش با همديگر مشاركت مي كنند در مقايسه با زماني كه مسئوليت افراد به گونه فردي تعيين مي شود.» اين پديده به شانه خالي كردن از مسئوليت ها و پخش مسئوليت اشاره دارد كه بيش تر يك صفت ذاتي گروهي است. اين پديده و پيامدهاي ناسازگار آن زماني مي تواند كاهش يابد كه افراد پاسخگوي فعاليت تعيين شده اي باشند و بتوانند عملكرد خود را مديريت و نظارت كنند .
- گروه انديشه: در واقع كيفيت تصميم گيري گروهي بهتر از تصميم هاي فردي است، اما برخي از گروه ها در تلاش هاي گروهي شان در رسيدن به اجماع اشتباه مي كنند. انديشه گروهي نيازمند تفكر قوي و با مهارت است تا از خطر افتادن به اين دام اجتناب و نگاه ها و بينش هاي گوناگون و واگرا آشكار شود. در گروه انديش فرد از ارايه نظرهايي كه بر خلاف نظر گروه با رهبر بوده خودداري كرده و سكوت مي كند.
عوامل فردي
- عوامل فردي: حفظ موقعيت كنوني: بيش تر اعضاي سازمان تمايل به حفظ موقعيت كنوني خود دارند. حفظ موقعيت كنوني مستلزم اين است كه فرد در دوره هايي از اقدام كه در موقعيت هاي تصميم گيري قرار مي گيرد، از عدم اطمينان و شك و ترديد دوري كند. در نتيجه، شخص متوجه مي شود كه نبايد كار خاصي را انجام دهد و انجام ندادن اقدامي خاص باعث مي شود كه فرد ساكت باقي بماند.
- بي اعتمادي و بد بيني به مدير: اگر كاركنان احساس بدبيني و بي اعتمادي نسبت به مافوق و رهبرشان داشته باشند و در تعامل خود با مدير احساس آرامش و امنيت نكنند، از ارايه نظر و صحبت خودداري كرده و در نهايت، ساكت باقي مي مانند كه اين مسئله موجب پيدايش جو سكوت در سازمان مي گردد.
سكوت سازماني يكي از موضوعات جديدي است كه به تازگي وارد حوزه مديريت شده است. دانشجويان گرامي اگر قصد انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و يا انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني داريد اين مطلب را از دست ندهيد.
شما دانشجويان گرامي با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني بهتر مي توانيد با اين موضوع آشنا شويد.
منبع: modirama.ir
مشاركت و همكاري كاركنان در امور سازمان جهت توانمندسازي آن ها ضروري است زيرا كاركنان منبع تغيير نوآوري و ابتكار بشمار مي روند. صداي سازماني به اين معني است كه كاركنان مختارند كه ديدگاه هاي خود را بيان كنند و بدين ترتيب، اقدام هاي سازماني را تحت تأثير قرار دهند. در حالي كه صداي سازمان يعني بازگو كردن نظرها، مشكلات و اعتراض ها در سازمان، يكي از منابع قدرتمند براي تغييرات سازماني بشمار مي رود، ولي اختياري است و كاركنان اغلب تمايلي سازماني به بيان ايده و ديدگاه خود ندارند. به گفته صاحب نظراني چون آرجريس تمايل نداشتن افراد نسبت به بيان نگراني هاي شان در مورد مسايل و مشكلات سازمان به سرپرستان شان موضوع جالب توجهي در ادبيات رفتار سازماني شده است. نقطه مقابل صداي سازماني، سكوت سازماني است و زماني شكل مي گيرد كه كاركنان نمي توانند آزادانه در مباحث سازماني مشاركت جويند. سكوت سازماني مفهومي است كه موريس و ميليكن آن را مطرح كردند، موريسون و ميلكين، سكوت در سطح سازماني را به دو صورت زير تعريف مي كنند: پديده سطح، جمعي اي كه در آن كاركنان از ارايه باورها يا نگراني هاي شان كه در ارتباط با مسايل و مشكلات بالقوه كاري است، خودداري مي كنند. به باور موريسون و ميليكن، جو سكوت در ايجاد سكوت سازماني نقشي مهم دارد.
دو باور مشتركي كه گوياي جو سكوت است، عبارتند از: تلاش جهت اظهار نظر در مورد مسايل سازمان ارزش ندارد، بيان باورها خطرناك است تا جايي كه كاركنان تصور مي كنند كه تلافي آن را بر سرشان در مي آورند. پيندر و هارلوز، سكوت سازماني را خودداري كاركنان از بيان ارزيابي هاي رفتاري، شناختي و اثربخش در مورد موقعيت هاي سازمان تعريف مي كنند. موريسون و ميليكن، نيز سكوت سازماني را به عنوان پديده اي اجتماعي در نظر مي گيرند كه كارمندان در آن از ارائه نظرات و نگراني هاي خود در مورد مشكلات سازماني امتناع مي ورزند.
عوامل موثر بر سكوت سازماني
در ايجاد سكوت سازماني به ۴ دسته: عوامل مديريتي، عوامل سازماني، عوامل فردي و عوامل اجتماعي تقسيم مي شوند. كه در ادامه به توضيح هر يك پرداخته خواهد شد.
عوامل مديريتي
- اقدام هاي مديريتي: برخي از اقدام هاي مديريتي مي تواند مانع برقراري ارتباطات از پايين به بالا در سازمان شود.
- سبك رهبري مدير (بيماري مدير ارشد): گاهي اوقات افرادي كه مي بايست حقايق را بيان كنند، از خشم رهبر مي ترسند، به ويژه زماني كه شيوه اصلي رهبر امرانه يا پيشتازانه است.
- ترس از بازخورد منفي: آرجريس و شان، نشان دادند كه كارمندان از خجالت، تهديد و احساس ناشايستگي دوري مي كنند. بنابراين، مديران از بيان اشتباه هاي شان و اجازه به ديگري براي ارايه راه حل دوري مي كنند. اين واكنش ها منجر به ايجاد جو سكوت در مقياس بزرگ مي شود.
- درجه اي از تفاوت هاي جمعيت شناختي مابين كاركنان و مديران عالي: موريسون و ميلكين بيان مي كنند تفاوت ها و اختلاف ها (عوامل قومي و نژادي سن جنسيت و…) ميان مديران عالي و كارمندان سطوح پايين تر ممكن است به پيدايش جو سكوت سازماني كمك كند. به بيان ديگر، كاركناني كه با مدير خود تشابه هاي كم تري داشته باشند، ممكن است ناديده گرفته شوند و اين خود مي تواند باعث سرخوردگي شغلي و گوشه گيري كاركنان شود.
- ايجاد جو بي اعتمادي و سوء ظن در سازمان: سكوت سازماني در شرايطي كه گزارش كافي از اشتباه هاي احتمالي كارمندان وجود دارد و مدير آماده و مستعد سرزنش كردن و نسبت دادن اشتباه ها به بي توجهي ها و نداشتن شايستگي كارمندان است، رخ مي دهد. در اين شرايط رهبري، هنگامي كه بحثي مطرح مي شود با توجه به بد گماني ها و سوءظن هاي ناشي از ترس جبران تلافي، انتظار مي رود كه افراد سكوت كنند.
عوامل سازماني
- فلات شغلي (سكون شغلي): تعامل با همكاران حرفه شغلي از جمله نمودهاي تعاملات اجتماعي است كه نقشي محوري و مهم در سازمان ها ايفا مي كند. از اين رو، روابط بين همكاران و سازمان مشوق هايي مهم را براي افراد فراهم آورده و مي تواند يكي از عوامل مهم سازماني انگيزش باشد. بنابراين، فلات در مسير شغلي بيانگر ركود، نبود پيشرفت و كاهش يادگيري فردي بوده و القا كننده نوعي احساس افسردگي و شكست است. سكوت در مسير شغلي ارتباط نزديكي با بي انگيزگي كاركنان دارد. بنابراين، فلات شغلي منجر به ركود و توقف افراد شده و سكوت فرد و در پي آن سكوت سازماني بوجود مي آورد.
- سياست ها و ساختارهاي سازمان: گلوسر بيان مي كند كه ارتباطات پايين به بالا فقط تحت تأثير ويژگي هاي ارتباط برقرار كننده پيام و محيط سازمان نيست بلكه تحت تاثير ويژگي ارتباط بين رئيس و مرئوس نيز مي باشد.
- نبود ساز و كارهاي بازخورد از پايين به بالا: سكوت سازماني ممكن است منجر به نبود بازخورد، نبود اطلاعات و نبود تجزيه و تحليل ايده ها و بديل ها شود و بنابراين، سازمان از فرايندهاي سازماني با اثر بخشي پايين متحمل خسارت مي گردد.
عوامل اجتماعي
- هم نوايي با جمع (تطابق): مطالعات نشان مي دهد كه افراد تصميم ها و باورهايشان را به تناسب محيطي كه در آن قرار گرفته اند، اتخاذ مي كنند. اين ويژگي گروهي مي تواند منجر به سكوت سازماني شود. يكي از دلايل هم نوايي افراد با باورها و نظرهاي ديگران و خودداري از ابراز نظر و باور خود، كسب مقبوليت در يك گروه و يا جامعه است. به ويژه اگر گروه متشكل از كارشناسان و خبرگان باشد و تفاوت هاي اساسي در دانش و سطح اطلاعات بين گروه هدف و اعضاي خاص گروه وجود داشته باشد.
- انتشار مسئوليت: پخش مسئوليت عبارت است از «گرايش افراد به پذيرفتن مسئوليت كم تر در دنبال كردن يك هدف مشترك هنگامي كه در انجام فعاليت و تلاش با همديگر مشاركت مي كنند در مقايسه با زماني كه مسئوليت افراد به گونه فردي تعيين مي شود.» اين پديده به شانه خالي كردن از مسئوليت ها و پخش مسئوليت اشاره دارد كه بيش تر يك صفت ذاتي گروهي است. اين پديده و پيامدهاي ناسازگار آن زماني مي تواند كاهش يابد كه افراد پاسخگوي فعاليت تعيين شده اي باشند و بتوانند عملكرد خود را مديريت و نظارت كنند .
- گروه انديشه: در واقع كيفيت تصميم گيري گروهي بهتر از تصميم هاي فردي است، اما برخي از گروه ها در تلاش هاي گروهي شان در رسيدن به اجماع اشتباه مي كنند. انديشه گروهي نيازمند تفكر قوي و با مهارت است تا از خطر افتادن به اين دام اجتناب و نگاه ها و بينش هاي گوناگون و واگرا آشكار شود. در گروه انديش فرد از ارايه نظرهايي كه بر خلاف نظر گروه با رهبر بوده خودداري كرده و سكوت مي كند.
عوامل فردي
- عوامل فردي: حفظ موقعيت كنوني: بيش تر اعضاي سازمان تمايل به حفظ موقعيت كنوني خود دارند. حفظ موقعيت كنوني مستلزم اين است كه فرد در دوره هايي از اقدام كه در موقعيت هاي تصميم گيري قرار مي گيرد، از عدم اطمينان و شك و ترديد دوري كند. در نتيجه، شخص متوجه مي شود كه نبايد كار خاصي را انجام دهد و انجام ندادن اقدامي خاص باعث مي شود كه فرد ساكت باقي بماند.
- بي اعتمادي و بد بيني به مدير: اگر كاركنان احساس بدبيني و بي اعتمادي نسبت به مافوق و رهبرشان داشته باشند و در تعامل خود با مدير احساس آرامش و امنيت نكنند، از ارايه نظر و صحبت خودداري كرده و در نهايت، ساكت باقي مي مانند كه اين مسئله موجب پيدايش جو سكوت در سازمان مي گردد.
سكوت سازماني يكي از موضوعات جديدي است كه به تازگي وارد حوزه مديريت شده است. دانشجويان گرامي اگر قصد انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و يا انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني داريد اين مطلب را از دست ندهيد.
شما دانشجويان گرامي با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني بهتر مي توانيد با اين موضوع آشنا شويد.
منبع: modirama.ir
جيم ران، ميلياردري كه حتي پولي براي كلوچه خريدن نداشت!